看懂这三个字的餐饮老板真的从来都不缺员工生存

看懂这三个字的餐饮老板，真的从来都不缺员工！

餐厅服务员门槛低，流动快。常有老板抱怨道：新来的工人刚做没几天就跑了。　　新生代餐饮服务者不好管、不好留，似乎也正成为让各大餐厅老板头疼的问题。“底座”不稳，上层难以保持平衡，餐厅盈利也就自然而然成了难事儿......　　人员管理不仅是餐饮企业的大事，更是中小型餐厅的经营必修课。那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？　　不妨试试“放、管、服”。　　放，就是懂得放权　　放，即权力下放，一授到底。　　台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生 向往的1000家企业”中，王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”；　　海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”；北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威更大，而总经理是更大的店小二。　　因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积极性来服务顾客，创造效益。　　适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下级员工甚至是底层员工增强自信，提升对企业的认同感和感。　　管，即做好考核，公平竞争　　管，即适当考核，促进公平竞争。　　有序的竞争能给餐厅带来生机，海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内值得学习典型案例。　　就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。　　裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（相当于管理人员下基层），以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客，裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。　　不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为运动员了。　　当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上，因此，“真实”也成为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线”。　　服，树立员工威信，情感维系　　服，即换位思考，营造便利环境。　　提高员工的粘性比提高用户粘性更重要，使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的 道战线，无形之中掌控着餐厅形象的生杀大权。　　人是餐饮的核心。　　对于基层员工，如果仅仅是靠高压管理，而忽视他们生活、心理上的需要，那么撑不到一个月，你的餐厅服务员就会跑光。　　真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系，虽说老板和员工本质上是雇佣关系，但情感的联系会成为餐厅发展的润滑剂。　　真正优秀的管理者不该仅仅纠结于团队建设的必要、留住人手的条件或是寻求某种平衡点，更多的应该考虑如何做的更好。　　“成人达己，成己为人”是再简单不过的道理，员工和老板本就是互相成就的关系，“双成”的理念理应深入到各个餐饮掌舵者的心中。